Efectividad Individual

Creando una Fuerza de Trabajo Efectiva (Artículo de Punto de Vista)

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La lucha es la misma en todas las organizaciones: el brillante ingeniero que tiene el conocimiento para crear grandes avances en la organización, pero no puede comunicarse con claridad para que otros apoyen sus ideas. O el vendedor que es amado por los clientes y puede aterrizar la gran venta, pero cuando se trata de apoyar la implementación, no puede planificar con eficacia. O el representante de servicio al cliente que conoce el producto de arriba abajo y puede comunicar con eficacia las soluciones a los clientes, pero que no puede manejar el estrés y los conflictos inherentes a la posición.

CREANDO UNA FUERZA DE TRABAJO EFECTIVA:
UNA PERSPECTIVA SOBRE LA EFECTIVIDAD INDIVIDUAL

Está claro que el individuo efectivo es algo más que la suma de sus conocimientos técnicos o profesionales. En los más de 50 años que hemos estudiado el desempeño individual y ayudado a nuestros clientes a desarrollar su fuerza de trabajo, hemos llegado a creer que, además de la competencia técnica, lo que separa al individuo altamente efectivo del efectivo, es un conjunto básico de habilidades que se adquieren durante la carrera, yendo de un trabajo a otro, de un rol a otro. Estas "habilidades transferibles" se acumulan a medida que una persona obtiene experiencia, aprovecha las oportunidades de desarrollo y aprende de mentores y coaches.

Mientras que a menudo pasamos años, a veces décadas, desarrollando nuestros talentos de trabajo, tendemos a pasar por alto la importancia de desarrollar estas habilidades transferibles. Sin embargo, numerosos estudios han demostrado que estas habilidades representan la mayor parte de las diferencias en el desempeño laboral de los individuos. En Wilson Learning, hemos agrupado estas habilidades transferibles en tres ámbitos de habilidades clave:

• Comunicación con Propósito: Los estudios de eficacia organizacional, desempeño individual y éxito de equipo han demostrado que la capacidad de una persona para comunicarse clara, concisa, y abiertamente manteniendo relaciones positivas con los demás, es uno de los mayores contribuyentes del desempeño exitoso. La habilidad del individuo de comunicarse con propósito, sensibilidad y reflexión, es la Comunicación con Propósito.
• Pensamiento Inspirado: Si bien puede haber existido un tiempo en el que se requirieron habilidades de Pensamiento Inspirado sólo para unas pocas personas en la parte superior de la organización, esto claramente ya no es el caso. Todos en la organización de hoy necesitan la capacidad de recopilar y organizar la información, crear nuevos conocimientos, encontrar soluciones innovadoras, resolver problemas y tomar decisiones basadas en el juicio. Creemos que asegurar que todos los empleados tengan una amplia gama de habilidades de Pensamiento Inspirado es vital para el éxito organizacional.
• YO Autorrealizado: Los valores, características personales y sentido de propósito que los individuos efectivos aportan a sus vidas es el Yo Autorrealizado. Los empleados que están satisfechos, están más comprometidos y alcanzan mayores niveles de desempeño. El Yo Autorrealizado se expresa y se hace evidente en la consistencia de comportamiento: el grado en que las acciones de uno coinciden con sus pensamientos y palabras. Se puede decir que las personas que tratan a los demás con respeto, saben cómo manejar sus propias emociones y actúan en interés de los demás, la organización y de ellos mismos, tienen un Yo Autorrealizado.

Talentos Laborales

Los Talentos Laborales proporcionan los medios tangibles para que un individuo haga una contribución sustancial al logro de los objetivos personales y organizacionales. Son la "cosa" para hacer un buen trabajo. El conocimiento técnico o profesional de una persona, el de su propia organización y el de las prácticas comerciales, generalmente constituyen los Talentos Laborales.

El Individuo Efectivo

Así, junto con los Talentos Laborales, las tres habilidades transferibles de Comunicación con Propósito, Pensamiento Inspirado y Yo Autorealizado definen lo que todos los empleados necesitan para tener éxito en su trabajo.

El propósito de este artículo es describir los tres dominios de habilidades transferibles con más detalle. En las páginas que siguen, vamos a explorar:

• El principio central de organización que subyace cada ámbito de habilidades.
• Las habilidades y competencias individuales que definen cada ámbito.
• Cómo estas habilidades se pueden desarrollar en su organización.

COMUNICACIÓN CON PROPÓSITO

En el mundo actual de negocios, la importancia de la Comunicación Con Propósito es incuestionable. Numerosos estudios han relacionado la Comunicación Con Propósito con el desempeño organizacional, la productividad y el compromiso de los empleados. ¡Es esencial que los empleados sepan cómo comunicarse con eficacia!

La necesidad de Comunicación con Propósito ha aumentado por diversas razones:

• Los cambios en la tecnología significan que los clientes y proveedores esperan hablar directamente con las personas de apoyo técnico, expertos en productos y otros recursos. Esto requiere que todos los empleados, no sólo los vendedores y gerentes, sean Comunicadores con Propósito.
• La reducción de ciclos de tiempo y la necesidad de acortar el período de desarrollo de nuevos productos a lanzar, significa que la gente de todos los niveles necesita habilidades de comunicación cruzada funcional más eficaz.
• Los aumentos en negocios globales, la subcontratación internacional y el "aplanamiento" global significan que la gente necesita mejores habilidades de comunicación intercultural efectiva.

Varios estudios han demostrado la estrecha relación entre el desempeño y la Comunicación con Propósito. Por ejemplo, en 2005, Watson Wyatt encontró una fuerte relación entre la comunicación y una serie de medidas de desempeño organizacional: las empresas con alta efectividad de comunicación tenían 57% más retorno total para los accionistas, el 19.4% mayor en prima de mercado, eran 4.5 veces más propensos a tener empleados comprometidos y tenían una rotación 20% más baja que las empresas con baja efectividad de comunicación. Griffith (2002) exploró la efectividad de comunicación en el entorno mundial y afirmó: "La comunicación subyace a la efectividad de coordinación en las actividades de intercambio, desarrollando relaciones fuertes, lo que se traduce en un mejor desempeño." Schmidt (2005) encontró que la comunicación efectiva es un factor crítico en transformar los retos de crisis organizacional en una oportunidad para ganar competitividad. En resumen, la Comunicación con Propósito es uno de los principales indicadores de desempeño individual y organizacional.

Para sobresalir en este ámbito, las personas tienen que entender la base de Comunicación con Propósito. Es nuestro punto de vista que la Comunicación con Propósito existe cuando las personas balancean con eficacia dos formas de tensión en la comunicación: tensión en la relación y tensión de tarea. Equilibrar estos dos requiere tanto de un deseo de comunicarse de manera efectiva, como de las habilidades que se ocupan de cada una de estas formas de tensión. Si se hace de manera efectiva, nuestra investigación ha demostrado, la comunicación y el desempeño organizacional mejorará.

Tensión de Tarea y de Relación

Cuando dos o más personas se involucran en una relación, o incluso una conversación, siempre hay dos formas de tensión presentes: la tensión de tarea y la de relación.

La tensión de tarea es el deseo o motivación de lograr un determinado objetivo o tarea. Algo que hay que hacer o comunicar, y hasta que se haga, hay tensión. La tensión de tarea motiva a la acción: cuanto mayor es la tensión de tarea, mayor es el potencial de productividad.

La tensión de relación también está siempre presente en una interacción. La tensión de relación es la falta de confianza y comodidad que la gente siente en una interacción o relación. La alta tensión de relación hace que las personas no sean tan abiertas y retengan información y opiniones. Cuanto mayor sea la tensión de relación, menor es la productividad.

Las tensiones de relación y de tarea requieren energía. Por lo tanto, si se gasta más energía en el trato con la tensión de relación, entonces menos energía estará disponible para hacer frente a la tensión de tarea. En las primeras etapas de comunicación, por lo general hay poca confianza y apertura (es decir, la tensión de relación es alta). Una gran cantidad de energía se va en decidir exactamente cómo llevar la conversación y la atención se centra en sentirse cómodos. Es importante abordarlo y reducir la tensión de relación. A medida que la comunicación pasa a la siguiente etapa y la relación crece a un nivel más familiar, la tensión de relación baja y las personas se sienten más cómodas y más confiadas. Como resultado, se puede emplear más energía en abordar la tarea (aumento de la tensión de tarea), creando así una comunicación eficaz.

Asumir la Responsabilidad de Manejar la Tensión

El manejo de la tensión de relación y de tarea para comunicar con propósito es un proceso continuo. Es decir, una persona no reduce la relación de tensión en los primeros minutos de una interacción y después, pasa a aumentar la tensión de tarea. Equilibrar la tensión de relación y de tarea no es un proceso lineal, más bien es como una danza; su reacción depende de la acción de los demás. Cuando usted siente que su relación aumenta en tensión, toma medidas para reducirla. Cuando ve que la tensión de tarea baja, toma medidas para aumentarla.

Así, mientras que la comprensión de que la relación entre la tensión de relación y la de tarea es importante para la Comunicación con Propósito, lo que es más importante es asumir la responsabilidad de manejar la tensión de relación y la de tarea. Usted debe desear comunicarse claramente y responsabilizarse de hacerlo efectivamente. Es demasiado fácil culpar a otros por a la falta de comunicación: que él o ella no está siendo claro o lo está haciendo sentir incómodo. La Comunicación con Propósito sólo se producirá cuando todos actúen como responsables de comunicar efectivamente, adaptando su estilo de comunicación a la otra persona y comprobando la comprensión. Si la tensión de relación es alta, tome medidas para hacer a otros sentirse más cómodos. Si la tensión de tarea es baja, tome medidas para mover la comunicación hacia adelante.

Habilidades de un Comunicador con Propósito

Reducir la tensión de relación y aumentar la tensión de tarea requiere un amplio conjunto de habilidades de comunicación. Si bien probablemente existen innumerables formas de categorizar las habilidades importantes de comunicación, nuestra investigación ha identificado las siguientes habilidades críticas para reducir la tensión de relación y aumentar la tensión de tarea.

• Escuchar para comprender: Esto es más que simplemente escuchar activamente. La Comunicación con Propósito requiere que usted escuche de manera que profundice su comprensión de los hechos, opiniones e intereses de la otra persona. Escuchar para comprender reduce la tensión de relación mostrándole al otro que su perspectiva se valora y que usted está interesado en su información. También aumenta la tensión de tarea al aclararle los intereses y resultados deseados.
• Expresar para explorar: La capacidad de explorar las ideas propias y de los demás a través de cuestionamientos efectivos es fundamental, tanto para reducir la tensión de relación como para aumentar la tensión de tarea. Expresar para explorar es más que conocer una variedad de tipos de preguntas, se trata de saber cómo expresarse de una manera que invite al diálogo, en lugar apagarlo.
• Establecer Empatía: La capacidad de comprender las perspectivas de otros y mostrar empatía ayuda a reducir la tensión de relación al demostrar a los demás que son valorados como individuos. Establecer empatía es la capacidad de ver los problemas desde la perspectiva de otros, anticiparse a sus preguntas y percibir sus emociones con exactitud.
• Demostrar Credibilidad: La tensión de relación se reduce cuando los demás le consideran una fuente confiable de información. Usted construye credibilidad demostrando su competencia, estableciendo afinidad con el otro, mostrando urbanidad y una intención positiva.
• Persuasión: Cuando sólo unas pocas personas en una organización tenían toda la información y autoridad, la capacidad de persuadir no era un gran problema. Hoy es diferente. La gente, sin la ayuda de un título o posición, debe influir en los demás y motivar la acción con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. Con el aumento de equipos de colaboración, la capacidad de persuadir a otros en la organización es particularmente crítica para el éxito individual y organizacional.
• Conflicto Constructivo: En tiempos en que los nuevos descubrimientos e innovaciones provocan cambios rápidos, los individuos necesitan la capacidad de resolver los conflictos de forma rápida. Por lo tanto, el conflicto constructivo se trata de saber cómo abordar los conflictos mediante el fomento de una retroalimentación útil y productiva y la creación de un ambiente seguro en el que la atención se centre en el reconocimiento, direccionamiento y resolución de la tarea en cuestión, evitando los conflictos personales y menos productivos.
• Descubrir los Intereses: Si bien es importante mostrar empatía (comprender las emociones de los demás), también hay que demostrar que usted entiende y reconoce las necesidades e intereses del otro. Analizando las necesidades de otros, reconociendo a todos los actores involucrados y comprendiendo sus intereses, usted ayuda a que los demás sepan que usted comparte sus valores y, por consiguiente, crea confianza y reduce la tensión de relación.
• Presentar Efectivamente: Para muchas personas, pocas tareas son más intimidantes que hacer una presentación a un grupo. Sin embargo, se requiere la capacidad de realizar presentaciones para una porción creciente de personas en todos los niveles de la organización. Para ser realmente eficaz, los individuos necesitan crear y hacer presentaciones que no sólo informan, sino también dan lugar a un "llamado a la acción" claro para el público. Es fundamental para esta habilidad, tener un estilo seguro de presentación, el conocimiento de cómo estructurar una presentación efectiva y la capacidad de mantener la compostura cuando se trata de conductas o preguntas desafiantes.
• Negociación: A medida que las organizaciones adoptan estructuras más planas, no es suficiente suponer que los gerentes y ejecutivos son los únicos que necesitan habilidades de negociación. En el mundo empresarial actual, se espera que la gente de todos los niveles de la organización negocie con los compañeros de trabajo y clientes. Las personas muy efectivas saben cómo concentrarse en los problemas (no en las personas), generar y pesar opciones y trabajar con otros para negociar acuerdos que beneficien a todos en problemas conjuntos.
• Versatilidad interpersonal: El lugar de trabajo es cada vez más diversificado culturalmente, en comportamiento, educacional y filosóficamente, lo cual requiere que los individuos sean más versátiles en sus interacciones. La versatilidad interpersonal es la capacidad de interactuar cómodamente con gente en todas partes de la organización. Los individuos con versatilidad interpersonal tendrán la ventaja cuando trabajan con otros para crear valor para la organización y sus grupos de interés.

PENSAMIENTO INSPIRADO

Es ampliamente aceptado que hay una serie de habilidades de pensamiento que son transferibles de un empleo a otro o de una situación a otra. Si bien resolver un desafío de ingeniería o problema de contabilidad requiere de un conocimiento detallado en esos campos en particular, también es cierto que el proceso de resolución de problemas utilizado en ambas situaciones es, en realidad, bastante similar. Además, una persona que ha aprendido un proceso de resolución de problemas efectivo en un área, puede aprender más rápidamente la forma de resolver los problemas en otra zona, porque él o ella han adquirido estas habilidades transferibles de pensamiento.

Ya sea que se analiza a nivel corporativo, de equipo o individual, el tema de Pensamiento Inspirado es fundamental para el éxito. Por ejemplo, un estudio demostró que las organizaciones que obtienen la mayoría de sus ingresos de nuevos productos vs. los ya existentes, superaron a sus iguales. Además, en sus investigaciones Christensen y Raynor (La Solución del Innovador) han demostrado que, si bien la innovación está estrechamente asociada con el éxito organizacional, la creatividad por sí sola no es suficiente; el Pensamiento Inspirado también es una parte necesaria del proceso. Del mismo modo, nuestros propios estudios de equipos muestran que aquéllos con fuertes habilidades de Pensamiento Inspirado funcionan mejor que otros equipos. Además, décadas de investigación por William Miller (Destello De Brillantez) han demostrado que los individuos con fuertes habilidades de Pensamiento Inspirado tienen más éxito.

Tensión Convergente y Divergente

¿Cuál es la clave para el Pensamiento Inspirado? En nuestra experiencia, la capacidad de moverse hacia atrás y adelante entre los procesos de pensamiento divergentes y convergentes es central. Cuando nos enfrentamos a una tarea compleja o un problema, es importante estar abierto a nueva información y, al mismo tiempo, ser capaz de organizar esa información en relaciones manejables. Es decir, la gente tiene que abordar la tensión entre el pensamiento divergente y el convergente.

El pensamiento divergente es la capacidad de crear nuevos conocimientos y de ampliar el conocimiento. Esto incluye la posibilidad de recurrir a ejemplos, analogías, metáforas, etc., para ampliar las opciones, ideas, información y opciones. La divergencia se trata de estar abierto a todas las posibilidades.

Por el contrario, el pensamiento convergente es la capacidad de tener un amplio conjunto de ideas y comparar, estructurar, agrupar y organizar estas ideas en una nueva realidad para llegar a la mejor solución posible. La convergencia es convertir el caos en orden, escogiendo aquellas pocas ideas que son más relevantes e importantes para el problema o tarea.

Aún más, lo que diferencia al Pensador Inspirado del Pensador Ordinario es la capacidad de ir y venir entre pensamiento convergente y divergente: ampliar el proceso de conocimiento y pensamiento, después reorganizar la información para llegar a una nueva conclusión, luego otra vez ampliar esa conclusión y otra vez llegar a un resultado final. Como un resorte, el Pensador Inspirado puede moverse libremente de convergencia a divergencia, con el fin de terminar con el mejor resultado posible, una habilidad a la que Michael J. Gelb se refiere como "Sinvergencia."

Habilidades de un Pensador Inspirado

Ir y venir de la convergencia a la divergencia requiere diferentes tipos de habilidades de pensamiento inspirado. En nuestra investigación hemos identificado siete habilidades críticas para este proceso. Si bien los distintos puestos requieren diferentes niveles de experiencia en estas habilidades, todos ellos son necesarios, en cierta medida, para crear el éxito organizacional.

• Razonamiento: La gente rara vez tiene todos los hechos necesarios para tomar decisiones. Por lo tanto, la capacidad de ver los vínculos entre hechos que al final revelan nueva información es un proceso fundamental del pensamiento divergente. El individuo con excelentes habilidades de razonamiento sabe que los procesos como el razonamiento inductivo y deductivo, el pensamiento crítico y el análisis lógico pueden ayudar a llenar vacíos en el conocimiento, lo cual lleva a conclusiones más sólidas y confiables.
• Resolución de problemas: La capacidad de definir un reto, hacer las preguntas correctas, poner a prueba los supuestos y sacar conclusiones es fundamental para el éxito individual y organizacional. El solucionador de problemas eficaz tiene la actitud de un investigador y la mente de un científico en el seguimiento de un proceso fiable para encontrar nuevas maneras de abordar los retos de trabajo no rutinarios.
• Pensamiento Creativo: Un individuo con habilidades de pensamiento creativo sabe ver más allá de lo obvio para llegar a ideas innovadoras. El generar ideas creativas requiere aprovechar tanto los hechos como la intuición, utilizando habilidades de análisis detallado, así como analogías, metáforas y asociaciones que estimulen soluciones potenciales. El pensador creativo entiende que la búsqueda de una solución a un problema a veces significa salir de la zona de confort y "mirar fuera de la caja”, esto es el núcleo del pensamiento divergente.
• Reconocimiento de Patrones: El pensamiento convergente requiere la capacidad de recopilar, catalogar, ordenar y clasificar la información de manera significativa. Por lo tanto, la capacidad de mapear conceptos y sistemas para ver el orden en lo que parece ser un caos y para construir conocimiento a partir de datos, son elementos de la habilidad de reconocimiento de patrones.
• Toma de decisiones: Converger en una única mejor decisión es una habilidad crítica para la efectividad individual y organizacional. Los Pensadores Inspirados tienen habilidades para pesar efectivamente las pruebas, evaluar las fuentes y juzgar la relevancia de la información para alcanzar y poner en práctica una decisión o acción.
• Planificación: Todos necesitan saber cómo planificar con eficacia. Ya sea planear una estrategia, un proyecto o sólo las actividades de trabajo del día, los Pensadores Inspirados tienen la capacidad de secuenciar las actividades, anticipar problemas potenciales, desarrollar contingencias y calcular necesidades presupuestarias y de recursos.
• Pensamiento en acción: Poner estas habilidades de pensamiento en práctica es la única manera en que las ideas pueden crear valor organizacional. Con demasiada frecuencia, una persona con una idea maravillosa que puede ayudar a resolver un problema importante es incapaz de llevar esa idea a la acción. Se convierte en otra buena idea sin ningún valor. La capacidad de utilizar y aplicar las otras habilidades de pensamiento con el fin de lograr un objetivo, es el núcleo del Pensamiento en Acción.

EL YO AUTORREALIZADO

Durante muchos años, las organizaciones han tratado de aumentar el compromiso y la satisfacción de los empleados, centrándose en eliminar las cosas que hacen a la gente infeliz. Las empresas eliminan malas condiciones de trabajo, cambian las políticas injustas de los empleados, derriban las barreras a la promoción profesional y abordan las desigualdades en la remuneración. Sin embargo, hoy en día reconocemos que, si bien estas barreras pueden impedir la participación y cumplimiento, su eliminación no es suficiente para crear un compromiso y el YO Autorrealizado.

Décadas de investigación por gente como Seligman, Bandura, Snyder, Csikszentmihalyi, Salovery, y Mayer nos han demostrado por qué es así. Todas las acciones mencionadas anteriormente son externas al individuo. Los estudios realizados por estos notables eruditos han demostrado que la verdadera satisfacción viene de dentro. Las virtudes, la fuerza de carácter, la capacidad de recuperación y la sensibilidad a las emociones propias y ajenas es lo que permite a una persona florecer.

Sobresalir en el YO Autorrealizado se traduce en un mejor desempeño organizacional. Numerosos estudios han demostrado que la imagen del YO Autorrealizado de un individuo precede un mayor desempeño para una amplia gama de ocupaciones, desde operadores de máquinas hasta gerentes de tiendas al por menor, oficiales y directores generales de la Marina estadounidense. Además, los estudios han demostrado que hasta un 28 % del desempeño en el trabajo individual puede ser explicado por el sentimiento de confianza y auto-eficacia de una persona.

Tensión de Conciencia Personal y Social

La tensión de relación y de tarea define la Comunicación con Propósito. La tensión entre el pensamiento divergente y convergente definen el Pensamiento Inspirado. El SER Autorrealizado también se define por una tensión, en este caso la tensión entre la conciencia personal y la conciencia social.

Todos conocemos personas que están muy ubicados en lo que son y lo que representan, pero que carecen de la sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los demás. También conocemos a personas que están tan en sintonía con las necesidades, sentimientos y expectativas de los demás, que es difícil saber cuál es su posición o lo que es importante para ellos.

El YO Autorrealizado está definido por un equilibrio entre la conciencia personal y la conciencia social. Las personas altamente efectivas tienen sus ojos enfocados tanto hacia el interior de sus valores personales como hacia el exterior, a la sociedad y a los demás. La mayoría de nosotros conocemos al menos una persona que sirve como modelo a seguir para el YO Autorrealizado, alguien que muestra un verdadero interés por los demás, que mantiene una presencia calmada la mayor parte del tiempo y que siempre parece tomar decisiones basadas en una profunda claridad de propósito e intención.

La conciencia personal abarca esas habilidades y características que permiten a las personas manejarse ellos mismos. Es la conciencia de una persona sobre sus propios valores y su propósito en la vida. Es la capacidad de mantenerse calmado y decidido frente a la adversidad, de adaptarse a la situación y de manejar eficazmente la propia vida. Los valores de una persona dan forma a lo que es significativo y motivador para él o ella. Las personas con alta conciencia personal saben cómo conectarse con su yo interior y sacar fuerzas de esto.

La conciencia social abarca habilidades para hacer relaciones de trabajo efectivas. Mostrar respecto, demostrar compasión y valorar las diferencias individuales son todos elementos de la conciencia social. Las personas que tienen una alta conciencia social saben cómo conectarse con los demás y puede trabajar en colaboración hacia objetivos. Ellos valoran las opiniones y perspectivas que vienen de diferencias en estilo, cultura e historia, y muestran respeto y compasión en sus interacciones con los demás.

El Ser y Hacer del YO Autorrealizado

Siempre hay tensión entre servirse uno mismo (conciencia personal) y servir a los demás (conciencia social). La comprensión de esta tensión es importante, pero más importante es aceptar la responsabilidad personal de equilibrar estas dos formas de tensión y aceptar la responsabilidad de servir a los demás y servirse uno mismo. Esta elección es lo que llamamos el Ser del YO Autorrealizado y es el primer paso para sobresalir en este campo. Una vez que haya tomado la decisión, también necesita las habilidades para cumplir esa promesa, esto es el hacer del YO Autorrealizado.

Las habilidades del YO Autorrealizado

Aceptar la responsabilidad de equilibrar la tensión entre servir a los demás y servirse uno mismo es el primer paso. Sin embargo, también necesita habilidades para ser abierto y sensible a las propias necesidades y las de los demás. En nuestra investigación hemos identificado una serie de características que definen, tanto la conciencia personal como la social.

Conciencia Personal

• Desarrollo Personal: El entorno empresarial actual se caracteriza por el cambio constante. En respuesta, los individuos, no sólo deben desarrollar las competencias básicas, también que tienen que desarrollar habilidades que les permitan cambiar y adaptarse al entorno empresarial mientras cambia. Evaluar las fortalezas y necesidades, planificar el desarrollo y adoptar medidas para aprender y aplicar nuevas habilidades son elementos de Desarrollo Personal.
• Auto-administración: Administrar el tiempo y emociones es fundamental en el ambiente de trabajo caótico de hoy. Las personas con habilidades efectivas de auto-administración pueden manejar efectivamente el estrés relacionado con el trabajo y permanecer enfocados y productivos a pesar de las circunstancias adversas.
• Impulso e Iniciativa: Reconocer cuando se necesitan actuar, después adoptar medidas rápidas y perseverar hasta terminar, son elementos importantes del Impulso e Iniciativa.
• Arriesgar: Un ambiente de trabajo rápidamente cambiante requiere un grado de tomar riesgos. Nunca hay suficiente información o tiempo para estar seguro de las acciones. Las organizaciones necesitan personas que sean conscientes de su tolerancia al riesgo, que sepan cómo calcular el riesgo y sopesar costos y beneficios de las acciones y alguien que pueda iniciar una acción poco convencional, poco común o de riesgo.
• Coraje: Los escándalos y fracasos empresariales recientes señalan claramente que las organizaciones necesitan personas en todos los niveles que mantendrán sus principios y valores, incluso frente a los desafíos organizacionales o de negocios. La disposición a sacrificarse por lo que es correcto y bueno es el foco del Coraje.

Conciencia Social

• Integridad: Saber cuándo hacer promesas y compromisos y mantenerlos una vez hechos, es una habilidad crítica. La integridad hoy se trata tanto de saber cuándo y cómo decir no a una petición como de cumplir los compromisos ya hechos.
• Compasión: Todos somos compasivos, pero algunos son mejores para expresarlo que otros. Las personas con un YO Autorrealizado fuerte que saben lo que se interpone en cómo expresar su preocupación por los demás, harán una pausa antes de juzgar las acciones de otros y sabrán debidamente equilibrar los comentarios positivos y correctivos.
• Valorar la Diversidad: El ambiente de trabajo de hoy es mucho más diverso de lo que era en el pasado. Sumado al aumento de la naturaleza global del trabajo y la frecuente necesidad de interactuar con personas de diversas culturas, es fácil ver que todas las personas de una organización necesitan valorar la diversidad de historias individuales, experiencias culturales y creencias.
• Contribuir a Equipos: Dada las demandas empresariales de hoy en día para el trabajo en equipo y la colaboración efectiva, las personas efectivas deben demostrar su capacidad para desempeñar el papel de colaborador en las tareas intersectoriales.

TALENTOS LABORALES

A pesar del énfasis que muchos autores de negocios americanos dan a otros ámbitos (comunicación, pensamiento, autorrealización), es importante no pasar por alto el valor crítico de los talentos laborales.

Hace muchos años hubo una famosa caricatura publicada en una revista japonesa. El dibujo mostraba a dos hombres en traje de negocios, un estadounidense y un japonés, sentados en un tren. Ambos estaban leyendo libros. En la portada del libro del hombre americano se leía el título de un libro que fue muy popular en los EE.UU. en el momento: Todo lo que Realmente Necesito Saber lo Aprendí en el Jardín De Niños. En la portada del libro del hombre japonés se leía el título Todo lo que Necesito Saber lo Aprendí Estudiando Mucho en Cursos de Ingeniería Avanzada. Como esta historieta señala claramente, el valor de los talentos de trabajo es por lo menos igual al valor de las tres habilidades transferibles.

Todas las personas traen habilidades únicas y especializadas al ambiente de trabajo y son esenciales para el cumplimiento de la misión de la organización. Por definición, los Talentos de Trabajo son específicos a una profesión, industria, empresa y posición. Tratar de delinear todas las habilidades requeridas sería inútil. Sin embargo, los tipos de habilidades únicas requeridas de los individuos, tienden a caer en cuatro áreas principales:

Perspicacia Empresarial

En el pasado, era suficiente que el líder de una empresa entendiera cómo funcionaba la organización. En el entorno complejo actual de negocios, todos deben tener una cierta comprensión de los procesos y operaciones de negocio.

Conocimiento de la Organización

Además de una perspicacia empresarial general, también es importante que la gente entienda lo que hace única a su organización. Esto incluye conocer los productos de la organización y los valores fundamentales, así como los indicadores clave de desempeño de la organización y la forma en que se manejan.

Dominio Técnico y Profesional

¿Qué más se puede decir? Todos necesitan aportar un talento único o habilidad al trabajo.

Trabajo con la Tecnología

En el lugar de trabajo moderno, se requiere el conocimiento de tecnología avanzada. Ya sea que se trate de aplicaciones informáticas, funciones de Internet, telefonía y telecomunicaciones o equipo electrónico especializado, casi todos los empleados utilizan tecnología sobre una base diaria.

EL EQUILIBRIO Y LA EFECTIVIDAD INDIVIDUAL

Como puede haber resultado aparente, en el centro de las tres áreas de habilidades transferibles está el concepto de equilibrio. En nuestra investigación sobre estas tres áreas, el concepto del equilibrio entre dos tensiones opuestas ocurrió repetidamente. Es nuestra conclusión que la efectividad individual existe en una zona entre dos fuerzas diferentes y opuestas. Estas fuerzas crean una fuente de energía que impulsa a una persona hacia un nuevo nivel de efectividad.

Algunas personas asocian la palabra "tensión" con "estrés" y le dan una connotación negativa. Desde nuestra perspectiva, la tensión realmente juega un papel central en la creación de valor. La tensión es lo que hace trabajar a una liga. La tensión en la correa de o cadena de una máquina, permite que funcione. ¡La tensión hace que las cosas funcionen!

Cada área de habilidad tiene su propia forma de tensión. En cada una hay una tendencia natural de que un individuo se mueva hacia una fuente de tensión y lejos de la otra. El individuo altamente efectivo ha aprendido a reconocer esta fuerza y conscientemente hace un esfuerzo por mantener un equilibrio.

En resumen, creemos que las cuatro áreas (Comunicación con Propósito, Pensamiento Inspirado, el YO Autorrealizado y los Talentos Laborales) son elementos críticos para la efectividad individual. Eso no quiere decir que todos los empleados requieren todas las habilidades en el mismo grado. Diferentes situaciones y posiciones requerirán una combinación diferente de estas habilidades. Por ejemplo, las personas que están en contacto más directo con los clientes o el público (vendedores, representantes de servicio al cliente, especialistas en relaciones públicas) pueden necesitar desarrollar mejor las habilidades de Comunicación con Propósito que otros, mientras que las personas en cargos técnicos (diseñadores, científicos, contadores) pueden necesitar centrarse en el desarrollo de las habilidades de Pensamiento Inspirado.

Sin embargo, todo el mundo necesita desarrollar las habilidades de las cuatro áreas al menos en algún grado. La gente de servicio al cliente necesita Pensamiento Inspirado para ayudarles a llegar a enfoques efectivos y a veces creativos en los problemas con los clientes. Los empleados técnicos necesitan comunicar sus ideas y colaborar con otros para generar soluciones creativas.

CREAR UNA FUERZA DE TRABAJO EFECTIVA

Algunos han sugerido que muchas de estas habilidades no pueden ser aprendidas, que cuando se trata de cosas como la creatividad, tomar riesgos y las habilidades de comunicación, la gente o los tiene o no los tiene. Por el contrario, la investigación muestra que, no sólo se pueden desarrollar estas habilidades, sino que es esencial que las organizaciones ofrezcan oportunidades para que sus empleados puedan aprender y aplicarlas.

Si bien hay múltiples maneras de abordar el desarrollo, muchos de nuestros clientes han encontrado que un proceso sencillo de cuatro pasos es el método más eficaz para el desarrollo de nuevas habilidades en los empleados existentes. Mientras que cualquier organización puede no aplicar todas las medidas de este modelo, seguir el proceso básico de abajo ha reducido el tiempo para ser competente y ha aumentado la sostenibilidad de estas habilidades en el lugar de trabajo.

Evaluar: Cualquier esfuerzo de desarrollo debe comenzar con una evaluación de las fortalezas y necesidades actuales de desarrollo. Hay una serie de métodos para evaluar habilidades: simulaciones de trabajo, exámenes y retroalimentación de calificaciones múltiples (360 o 180 grados) son algunas de las más comunes. Al final de este paso, tanto el individuo como la organización tendrán una buena comprensión de las necesidades de desarrollo de esta persona.

Planear: Todos estamos familiarizados con la expresión, "la gente no planea fallar tanto como fallan en planear." Esto también es cierto cuando se trata de habilidades en desarrollo. Una gran cantidad de desarrollo en las organizaciones es aleatorio y disperso. En última instancia, una pérdida de tiempo de la gente y los recursos de la organización. Tener un plan claro que defina lo que cada individuo va a hacer, cuando él o ella lo hará y qué resultado se pretende, proporciona una meta para las actividades de aprendizaje y desarrollo.

Aprender: El aprendizaje ocurre en muchos lugares y de muchas maneras. El aprendizaje necesita utilizar las actividades formales e informales de desarrollo, tales como actividades en el puesto de trabajo y aprendizaje en el aula.

Respaldar: La gran mayoría del aprendizaje en las organizaciones se ha perdido, olvidado, o nunca se aplicó en el entorno laboral. Por lo tanto, el paso final es asegurar la transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo y sustentarla en el desempeño del trabajo de la persona hasta que se convierta en un hábito repetible. Proporcionar apoyo gerencial, suministrar un mentor o coach, fomentar un seguimiento de refuerzo del aprendizaje y dar a los empleados las herramientas para ayudarles a aplicar las habilidades en el trabajo son algunos ejemplos de cómo se puede respaldar el aprendizaje y su uso en el trabajo.

NOTA FINAL

No es de extrañar que el concepto de equilibrio esté en el centro de la efectividad individual. El equilibrio ha estado en el centro del propósito y el valor de la vida por siglos. Ya sea el "Yin-Yang" del taoísmo, el "Kwae" Coreano o el "Camino Medio" de Buda, el equilibrio se entrelaza con la satisfacción, la iluminación y el compromiso.

Las personas altamente efectivas mantienen un equilibrio en sus vidas, en sus comunicaciones, en su manera de pensar en los problemas y en su relación entre ellos mismos y la sociedad. Si bien algunas personas logran un alto desempeño dentro de una vida desequilibrada, estos logros son a menudo, tal vez siempre, temporales y fugaces. Cuando usted piensa en las personas que conoce que tienen un alto desempeño durante toda su vida, es probable que las piense como personas bien equilibradas en sus vidas, en sus relaciones y en su sentido de sí mismos.

Para obtener más información acerca de los conceptos compartidos en este artículo y cómo Wilson Learning puede ayudar a abordar estos problemas, contacte a Wilson Learning en México al 52(55)56608360, en Colombia al 57(1)2138896, en Chile al 56 2.29516806, en Ecuador al 5932.4508283 y en Brasil al 5511.30422925.

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