Восемь советов для выживания команды в новой экономике
В условиях изменения потребительского спроса, новых, революционных технологий и непредсказуемых финансовых изменений компании, желающие остаться «на плаву» и даже преуспеть в своей деятельности, должны стать более гибкими и быстрее адаптироваться. В этой ситуации задача руководства компаний – предвидеть новые тренды и направления и принимать опережающие решения. Задача команды - претворять в жизнь чрезвычайно быстро меняющиеся стратегии. То есть команда должна представлять собой постоянно изменяющийся организм, нацеленный на все новые и новые направления, проекты и продукты. В связи с постоянно изменяющейся бизнес-средой потребность в таких мобильных, энергичных и готовых к переменам командах неуклонно растает.
Организационные изменения - даже положительные, например рост компании, к сожалению, часто весьма хаотичны. Такие проблемы, как неспособность новых членов команды адаптироваться, неспособность старожилов приспособиться к новым игрокам, снижают производительность команды. В подобную ситуацию попал и один из клиентов Wilson Learning - компания, входящая в Fortune 100 компаний. Мы предложили этой компании программы обучения, направленные на элиминацию рассматриваемых факторов, на увеличение производительности труда в компании. Также мы помогли нашему клиенту выработать «Советы для выживания» - перечень мер, необходимых для успешной адаптации новых членов команды, для того, чтобы сделать команду более гибкой, в полной мере отвечающей вызовам новых стратегий и задач.
Наши советы дали возможность компании достигнуть новых высот, добиться новых конкурентных преимуществ за счет проявления более высокой универсальности и гибкости, чем ее конкуренты.
СОВЕТ 1: Формирование доверия и взаимопонимания
Доверие -это фундамент производительности команды. Если его нет, члены команды не захотят делиться друг с другом информацией, просить и предлагать помощь и поддержку, не решатся положиться друг на друга. Отсутствие доверия, безусловно, является помехой движению вперед и в конечном итоге успеху проекта.
Чтобы сформировать доверие члены команды должны быть вовлечены в социальное взаимодействие, особенно на ранних стадиях совместной работы. Создание для членов команды условий, в которых они могли бы определить общие ценности, понять друг друга имеет решающее значение. Мы заметили, что использование социальных медиа, таких как LinkedIn, Twitter, Facebook, помогает ускорить создание доверия среди новых членов команды.
СОВЕТ 2: Формирование командной идентичности
Команде всегда необходимо чувство "чувство локтя", основанное на вере в общую цель, на общей идее и приверженности целям команды. Сплоченность команды будет значительно выше, если ее члены сосредоточатся на достижении поставленных целей, на результатах работы. Наилучший вариант - у членов команды есть четкое понимание поставленных целей и задач, которые необходимо решить. Следует достаточно часто напоминать сотрудникам, что они являются членами команды, на что направлены их совместные усилия. Роль менеджеров в формировании командной идентичности очень велика. Для формирования командной идентичности необходимо признание как достижений команды в целом, так и отдельных ее членов. Менеджеры должны давать сотрудникам возможность поделиться своими победами со всей командой, отмечать успехи и результаты каждого.
СОВЕТ 3: Разработка коммуникационной технологии и поддержка
При правильном использовании средства связи могут быть мощным и эффективным орудием – это и интерактивные, вовлекающие способы обмена информацией и управление проектами. Существующие технологичные платформы для проведения встреч и web-конференций (например, GoToMeeting, WebEx, Google Hangouts и др), позволяют дистанционно удаленным членам команды проводить «очные» встречи. Интернет-сайты по управлению проектами (например, SharePoint, Google Docs, или Basecamp) позволяют членам команды хранить и обмениваться документами, планами, отчетами и т.д. Также сегодня существуют технологии, которые достаточно точно имитируют трехмерную среду и позволяют людям взаимодействовать в более реалистичном режиме (ON24, Stream57). Многие из этих технологий позволяют нескольким людям работать одновременно над презентациями, документами, обеспечивая одновременную вовлеченность всех заинтересованных лиц. Однако есть опасность неправильного использования этих технологий. Идеи и документы могут затеряться в разных файлах, в результате чего контроль над процессом может быть потерян, работа над проектом затормозится или вообще пойдет не по тому пути. Необходимо предварительно договориться об основных способах коммуникации: когда использовать мессенджер, как «делиться» документами, и кто в конечном счете ответственен за контроль процесса.
СОВЕТ 4: Создание совместной ответственности и четкой системы отчетности
Сегодня большее значение имеют стратегические проекты, которые направлены на развитие и продвижение компании. Командам, ответственным за достижение целей, необходимо установить четкие правила по отношению к отчетности по индивидуальным задачам. Команда может меняться в течение проекта, поэтому необходимо отслеживать индивидуальные и командные обязанности, а также результаты и сроки.
СОВЕТ 5: Обеспечение сильного лидерства
Опытный руководитель команды может быть ключевым ресурсом в оказании помощи, а также связующим звеном с вышестоящими руководством. Всегда существует много проблем и вопросов, которые требуют скорейшего принятия решений, особенно у команд с большим количеством функций и задач. Сильный лидер будет выполнять эту роль и сохранять нацеленность команды на решение поставленных задач. Для непостоянных, формирующихся периодически команд наличие лидера, обеспечивающего нацеленность на выполнение проекта, прояснение ролей и зон ответственности членов команды имеет решающее значение.
СОВЕТ 6: Формирование процесса выработки решений
Каждая команда должна принимать решения и уметь достигать согласия. Члены команды должны иметь представление о различных способах принятия решений, о том, как достичь согласия по спорным вопросам наилучшим образом, как структурировать задачу, кому поручить ту или иную работу. Установленный процесс принятия решений поможет команде избежать пробуксовки при принятии решений, быть уверенной в том, что принято наиболее подходящее решение, которое включило в себя лучшие идеи всей команды. Нет необходимости принимать таким способом любое решение. Необходимо заранее сообщить, какие решения принимаются коллегиально, а какие - руководством.
СОВЕТ 7: Кросс-культурная гибкость
Все чаще команды рассредоточены не только по одной стране или континенту, но охватывают весь земной шар. Отсутствие кросс-культурной гибкости может подорвать почти каждый аспект работы команды, затрудняет установление доверия, принятие решений, нарушает скоординированность и эффективность решения задач.
Слаженная и продуктивная работа при наличие культурных барьеров требует, чтобы члены команды имеют некоторое представление о тех культурных аспектах, которые могут повлиять на поведение и предпочтения каждого конкретного участника процесса. Это может включать в себя осознание того, как различные культуры воспринимают деловые отношения, понимание распределения власти и полномочий в организации, понимание значения роли личности в сравнении с ролью сообщества или группы.
Руководители команд и менеджеры, уделяя особое внимание тому, как взаимодействует команда, давая возможность членам команды обсудить и решить вопросы, связанные с различными культурными особенностями или ценностей, могут эффективно помочь командам решить эти вопросы.
Совет 8: Формирование навыков разрешение конфликтов
Успешные команды стремятся распознать конфликт как можно раньше, предвосхитить его, убедившись, что члены команды понимают, какие вопросы могут вызвать конфликт, и что неразрешенный конфликт может отрицательно повлиять на достижение целей. Эти команды знают, как отделить «проблемы» от «людей», как достичь решения, не давая эмоциям препятствовать нахождению взаимоприемлемых решений.
Основное в процессе урегулирования конфликта - провести его так, чтобы не погубить инициативу. Эффективные команды понимают и поддерживают идею, заключающуюся в том, что конфликт следует разрешить в самом начале - когда он ощущается лишь как незначительный раздаржитель.
Вне зависимости от того, занимается ли ваша команда продажами, обслуживанием клиентов или научно-исследовательским работами, локальная она или глобальная, наши советы помогут повысить эффективность работы, удовлетворенность членов команды. Каждая команда может стать мощным активом, если ее члены имеют инструменты, технологии и навыки, необходимые для аккумулирования всего их разнообразного опыта и знаний для достижения выдающихся результатов.
To learn more, contact Wilson Learning Worldwide | Phone: +44.1494.678.121 | Email: info@wilsonlearning.co.uk
Share via:
Вы также можете быть заинтересованы в
Managing Conflict
об авторе
Carl Eidson
Carl Eidson Ph. D., Vice President of Business Development, Wilson Learning Corporation. Dr. Eidson leads and coaches a virtual team of over 100 independent distributors stretching from Toronto to Buenos Aires. To influence and impact results remotely, he leverages innovative communication technologies and virtual leadership skills to create systems for sales-force development, marketing campaigns and client-centred promotional events. With a doctorate in Industrial and Organisational Psychology, he has co-authored articles on selecting top talent published in scholarly journals including Journal of Applied Psychology, Human Performance, International Journal of Selection and Assessment and Journal of Business and Psychology. Eidson is a frequent speaker on human performance improvement research and practices at professional conferences.
Please complete this form to download Восемь советов для выживания команды в новой экономике.
